JUR-104, Arbeidsrett, eksamen vår 2019

Oppgave 1

Det overordnende rettsspørsmålet er om selskapet kan kvitte seg med Peder ved å si opp avtalen deres.

Det følger av lov 17 juni 2005 nr. 62 om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern mv. (heretter arbeidsmiljøloven eller aml. ) § 15- 7 (1) at arbeidstaker ikke kan sies opp uten at det er saklig begrunnet i arbeidstakers forhold.

Ettersom arbeidsmiljøloven er preseptorisk, vil det si at det ikke kan avtales vilkår til ugunst for arbeidstaker. jf aml. § 1-9. Det må derfor vurderes hvorvidt Peder Ås (heretter Ås) er å regne som en arbeidstaker, og dermed vil ha krav på en saklig begrunnelse for oppsigelsen, jf aml. § 15-7 (1).

Spørsmålet er om Ås er å regne som en arbeidstaker i avtalen mellom han og Lån og Spar AS (heretter LSA), representert ved Hans Tastad (heretter Tastad).

Hva som menes med arbeidstaker blir i aml. § 1-8 definert som “enhver” som utfører “arbeid i annens tjeneste”.

Ordlyden av “enhver” tilsier en vid forståelse. Dette blir støttet av lovens forarbeider som uttaler at bestemmelsen er en videreføring av tildigere arbeidslov fra 1977. Det følger videre av rettspraksis som Tupperware- dommen at lovgivers viljer har vært å konstruere bestemmelsen vid, slik at den omfatter alle som vil ha behov for det vern arbeidsmiljøloven skal gi. Vernehensynet er derfor et viktig moment i arbeidsgiverbegrepet.

Med at “arbeid i annens tjeneste” menes det at det må være en oppgave eller utførelse av handlinger etter en annens person ønske.

Ordlyden er ellers vag for vurderingen av hva som karakteriserer en arbeidstaker.

Det følger derimot av rettspraksis og forarbeider en uttømmende liste som gir veiledning for hvilke momenter som vil tale i favør av at det foreligger er arbeidsforhold.

I Avlaster II er det uttalt at arbeidstakers og arbeidsgivers tilknytningsforhold, og arbeidstakers plikt til å underordne seg arbeidsgivers kontroll og ledelse vil være særlig tungtveiende momenter.

Andre momenter vil kunne være hvem som stiller med utsyret, hvilken type vederlagsform, hvem som bærer risikoen for arbeidet, om det blir stilt med personlig arbeidskraft og om det er flere en en arbeidsgiver. Andre relevante momenter som trekker i en viss retning vil også kunne vektlegges.

Det avgjørende er det foreligger et slikt avhengighetsforhold at vernelovgivningen bør komme til anvendelse.

Dette beror på en skjønnsmessig og konkret helhetsvurdering hvor de ulike momentene vil vurderes mot hverandre.

Spørsmålet er om det foreligger slik avhengighetsforhold mellom Ås og LSA gjennom Tastad.

Ås måtte registrere et enkeltforetak som sa at han var selvstendig næringsdrivende. Dette forstås som at Ås ikke må underordne seg andre, og at han vil ha mulighet til å ha flere arbeidsgivere. Det er to momenter som taler sterkt for at Ås er en oppdragstaker.

Ås vil også ansette flere under seg for å selge mer. Som også trekker i retning av at han er en oppdragstaker.

Motsetningsvis mener Tastad at dette er en dårlig ide. Han anfører videre at det bare er LSA som hyrer inn rådgivere. Dette trekker i retning av at Ås er en arbeidstaker i selskapet.

Tilknytningsforholdet partene seg i mellom vil være et tungveiende argument da det taler for i hvilken grad den eventuelle arbeidstakeren må opprettholde den ulovfestet loljalitetsplikten. Det sier mye om tillitsforholdet mellom partene, og særlig viktig vil det være hvor stor instruksjonsmyndighet arbeidsgiver har over arbeidstakeren. Dette er særpreg ved et arbeidsforhold.

At Ås får beskjed om at han ikke kan ansette flere under seg selv, fordi det ikke ligger i hans stilling taler for at Tastad oppfatter Ås som er arbeidstaker på lik linje med de andre i selskapet.
Videre er det på det rene at partene har en gjensidig oppsigelsesfrist på en måned. Dette følger arbeidsmiljølovens reguleringer og vil tale for en beskyttelse av begge parters vernebehov. Noe som trekker i retning av at selskapet forstår de ansatte som arbeidstakere.

Tastad har i tillegg vist misnøye overfor at Ås har en tendens til å arbeide hjemmefra. Dette taler for at Tastad og LSA dermed ønsker å ha sine ansatte under kontrollerte omgivelser på kontoret, og at han derfor regner Ås som arbeidstaker i selskapet.

Ettersom det er Ås selv som utfører arbeidet, og han ikke får anledning til å ansette andre under seg legges det til grunn at Ås gir personlig arbeidskraft til selskapet. Et tungtveiende moment som taler for at Ås er en arbeidstaker.

Det er videre klart at LSA har ansatt sine rådgivere med den beskrivelse at de er oppdragstaker.

Etter dykkerdommen vil hvilke ordlyd som er brukt til å beskrive de ansatte ikke være avgjørende, da det er de reelle forholdene omkring arbeidsforholdet som vil ha betydning.

Det er så i sceneinstruktør- dommen uttalt at selv om stillingen vil være karakterisert som fri og selvstendig vil vedkommende som innehar stillingen fortsatt kunne forstås som en arbeidstaker.

Det kan derfor ikke tillegges vekt at rådgiverne er ansatt som oppdragstakere.

Ås får betaling i form av provisjon. Selskapet trekker ikke skatt for han og de betaler ikke arbeidsgiveravgift, sykepenger eller feriepenger. Videre må Ås innberette inntekten sin som næringsinntekt for skatte myndighetene. Disse momentene trekke alle i sterk retning av at Ås er en oppdragstaker for LSA.

Det er derimot slik at det blir gjort et beløpsmessig fast fradrag i provisjonsutbetalingen til Ås. Disse fradragene går til selskapets kontorkostnader. Det kan derfor forstås som at Ås betaler for det utstyr han bruker i forbindelse med arbeidet. Det er likevel hvem som i hovedsak stiller med utstyret som er det opprinnelige momentet etter Avlaster II. Og i dette tilfelle vil det være LSA.

I Avlaster II ble det uttalte at forskjellene mellom den dommen og Avlaster I, i vurderingen av utstyrsbruk, var at avlasteren i Avlaster II anvendte eget hjem som avlastningshjem. Kommunen mente at det betydde at det var avlasteren som stilte med utsyter. Men førstvoterende uttalte at det vanskelig kunne gjøres gjelden da man måtte se hen til hva som var arbeidets kjerneoppgave. I Beredskapshjem var arbeidets kjerneoppgave å gi brukeren en plass i et hjem og en del av familien, mens det i begge avlastningsdommene var å avlaste familien.

Kjerneoppgaven til Ås er å tjene penger til egen og selskapets fortjeneste. Dette er noe han vil kunne gjøre både hjemme og på kontorene til LSA. Det er likevel selve tilgangen og hvem som stiller med den som sier noe om arbeidsforholdets karakter. At Ås har tilgang på utstyr til å utføre arbeidet sitt i LSA lokaler og at de ønsker at han skal utføre arbeidet sitt der taler for at han er å forstå som en arbeidsgiver.

Det er så klart at kundende som er registrert på Ås etter avtalen vil tilhøre LSA. At kundende tilhører selskapet vil si at Ås ikke kan flytte de med seg etter endt oppsigelse, eller inngåelse med andre arbeidsgiver. Dette kan forstås som at det dermed er LSA som vil bære risikoen for resultatet ettersom det er de som vil være den ansvarlige kontraktspart.

Av dette momentet kan det også utledes at Ås etter avtalen vil kunne ha flere arbeidsgivere men at det ikke vil ha stor reell virkning for Ås sitt eget firma da kundende ikke er hans. Det er på det rene at Ås heller ikke har flere arbeidsgiver, noe som trekker i retning av at han er en arbeidstaker.

Ås og LSA via Tastad har et tett tilknytningsforhold. De har gjensidig oppsigelsesfrister, ønske om bruk av faste lokaler og kontorer, og Ås er underlagt LSAs styringsrett på flere områder. Han kan ikke ansette egne, han har et økonomisk avhengighetsforhold til dem gjennom kundende som han tjener penger på, men som er oppført som deres. Det er også LSA som står ansvarlig for resultatets risiko og som stiller med nødvendig utstyr.

Ettersom avhengighetsforholdet karakter beror på en skjønnsmesig helhetsvurdering vil disse momentene derfor sterkt trekke i retning av at Ås er å forstå som en arbeidstaker.

Det kan også tillegges vekt i hvilken grad det er arbeidsinnsatsen eller resultatet man betaler for. I dette arbeidsforholdet tjener selskapet kontinuerlig på Ås arbeidsprestasjoner. Selv om resultatet er penger må avtalen forstås slik at det er interessert i den jevnelige utbetalingen de vil få av Ås arbeidsinnsats, og det er derfor innsatsen og ikke resultatet de betalerfor.

Ås er dermed å regne som arbeidstaker i avtalen mellom han og LSA, og han har dermed krav på saklig begrunnelse for oppsigelsen, jf. aml. § 15- 7. Når oppsigelse blir gitt uten slik begrunnelse vil den derfor ikke være gyldig. Den følger heller ikke de formkrav som kreves etter aml. §§ 15-1 og § 15-4.

Konklusjonen er at selskapet ikke kan kvitte seg med Peder ved å si opp avtalen deres.

 

Oppgave 2

Det overordnede rettsspørsmålet er om Ole har fortrinnsrett.

Etter aml. § 1-2 vil loven gjelde for virksomhet som sysselsetter arbeidstakere.

Det er på det rene at Ole Vold (heretter Vold) er å regne som en arbeidstaker jf, aml. § 1-8. Det er også på det rene at kommunen, med alle deres avdelinger, er å regne som eget rettsubjekt og dermed også som en virksomhet, jf. YIT. Det videre klart at de sysselsetter Vold. Loven kan dermed anvendes etter aml. § 1-2.

Det følger av aml. § 14-3 (1) at deltidsansatte har fortrinnsrett til “utvidet stilling” framfor ny ansettelse “i virksomheten”. Etter andre pkt. blir det presisert at slik fortrinnsrett også gjelder del av en stilling.

Ordlyden av “utvidet stilling” tilsier en forlengelse av den stilling ansatte allerede innehar. I forarbeider er det uttalt at den utvidede stillingen må ha omlag de samme arbeidsoppgaver som den ansatte utfører. Det må derfor vurderes hvorvidt den nye stillingen vil være å forstå som en helt egen stilling eller om den er en forlengelse av stillingen den ansatte allerede utfører.

Med “i virksomheten” menes det at det må være innenfor samme virksomhet som ansatte allerede arbeider i. Det må være samme arbeidsgiver.

Det er klart at en kommuner er å anse som en virksomhet, selv om det er ulike avdelinger. Dette følger både av juridisk teori og rettspraksis. Den nye og gamle stillingen vil derfor være underlagt samme arbeidsgiver, altså Lillevik kommune.

Vold er ansatt som fagarbeider på en SFO i Lillevik kommune. Den nye stillingen er utlyst som fagarbeider/ assisent ved Lillevik Barnehage.

Vold mener han har fortrinnsrett på stillingen. Kommunen på sin side anfører at det ikke stemmer.

Som fagarbeider ved SFO arbeider man med de yngste barna i skolepliktig alder. Det legges til grunn at Vold utfører vanlige arbeidsoppgaver i en SFO som å passe på barna, lage mat, hjelpe med lekser, og gi omsorg.

Arbeidsomfanget til en fagarbeider/ assisten vil antas å innebære liknende oppgaver. Da tittelen fagarbeider er brukt i begge stillingene forutsettes det at den delen av stillingen vil være lik Volds nåværende stilling. Disse oppgaver må derfor forstås som en forelengelse av den stillingen Vold allerede har.

Å være assisten i en barnehage vil derimot kunne innebære liknende men annerledes oppgaver. Assistenter i barnehager bistår de andre ansatte i barnehagen, de passer på de barna som sover ute, skifter bleier og har ansvar for å få alle barna inn og ut av barnehagen.

Det vil være et stor skille ved ansvaret og alderen på de ulike barna. Ansvaret til en barnehageansatt vil være betraktelig større enn en ansatt i skole og fritidsordninger. Det kreves mer oppmerksomhet og varsomhet ved å passe på yngre barn, da de både trenger mer omsorg og generell hjelp i hverdagen.

Begge stillingene forutsettes også at man må ha en viss grad av pedagogikk til, da det kreves fagutdannelse etter forståelsen av tittelen.

Alderen til barna er en stor del av grunnlaget for det større ansvaret som stillingen vil innebære. I tillegg vil den pedagogikken som såvidt er nevnt ha mye med alderen å gjøre. Det er helt vanlig i dag at man skiller på utdannelser til de som skal arbeide med barn i skole og de som skal arbeide med barn i barnehage. Å skulle stille med pedagogikk i en barnehage vil derfor forstås som en helt ny oppgave for Vold.

Det legges særlig vekt på fagarbeider/ assistens stillingens økende andel av ansvar og pass av mindre barn. Noen av oppgavene vil ha likehetstrekk men omfanget av de ulikhetene som er vil være så store at de må regnes som nye arbeidsoppgaver. Vold vil derfor ikke ha fortrinnsrett på stillingen, ettersom den ikke er en forlengelse av allerede innehavende stilling. Kommunens anførsel fører dermed frem.

Konklusjonen er at Ole ikke har krav på fortrinnsrett.

Subsidiært kan det anføres om Vold ville vært kvalifisert etter aml. § 14-3 (2) dersom han hadde hatt fortrinnsrett.

Det følger av denne bestemmelsen at fortrinnsretten vil være betinget av at arbeidstaker er “kvalifisert” for stillingen og at utøvelsen av fortrinnsretten ikke vil innebære “vesentlige ulemper” for virksomheten.

Orldyden av kvalifisert forstå som at man må ha de egenskaper som trengs for å utføre arbeidet. Det følger av forarbeider at det vil kunne legges vekt på både personlige og faglige egenskaper.

Ved “vesentlige ulemper” for virksomheten menes at fortrinnsretten ikke må skape uforholdsmessige eller store vanskeligheter for virksomheten ved gjennomførelsen av fortrinnsretten.

Det følger av tidligere drøftelse at det vil være et stor skille på pedagogikk og fagutøvelse av et yrke i skole kontra barnehage. Ettersom Vold er ansatt som fagarbeider i SFO legges det til grunn at han har riktig fagutdannelse for dette yrket.

Ettersom det i oppgaven er lagt stor vekt på forskjellen med å arbeide i skole kontra barnehage er det nærliggende å føre samme argumentasjon her.

Vold vil grunnet sin utdannelse derfor heller ikke være kvalifisert til den nye stillingen etter aml. § 14-3 (2).

Subsidiær konklusjon er at Vold ikke vil være kvalifisert til stillingen.

Det kan så subisidært drøftes om Volds ansettelse i den nye stillingen ville innebære vesentlig ulempe for Lillevik kommune, forutsatt at han hadde fortrinnsrett og var kvalifisert.

Det foreligger ingen holdepunkter i faktum som taler for argumenter i slik retning. Det synes derfor ikke at det ville innebære vesentlig ulempe for kommunen.

Susidiær konklusjon vil være at ansettelsen av Vold ikke vil innebære vesentlig ulempe for Lillevik kommune.

 

Oppgave 3A

Den overordende problemsstillingen er om arbeidsgiver til Ulla Grå kan endre hennes stillingstittel og basetilknytning.

Det følger av jurididsk teori og rettspraksis at styringsretten er en ulovfestet rett fra arbeidsgivers side til å styre deler av arbeidsforholdet. I Nøkk- dommen ble styringsretten definert som arbeidsgivers rett til å lede, organisere, kontrollere og fordele arbeidet. Andersen har uttalt at også ansettelse og oppsigelse kan styres av arbeidsgivers styringsrett. Den videste forståelse som legges til grunn stammer fra Evju som uttalte at arbeidsgivers styringsrett er en ensidig rett til å regulere arbeidet og virksomheten.

Styringsretten springer ut av det tillits og lojalitetsbåndet som er mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. Det er uenigheter i juridisk teori men enkelte kaller det for en “restkompetanse”. Bagrunnen er at styringsretten kun kan anvendes på forhold som ikke blir regulert av lov, tariff eller individuell avtale. De setter altså begrensninger til bruk av styringsretten.

Det følger videre av rettspraksis at arbeidsgiver vil ha anledning til å endre arbeidstakers stilling der hvor det ikke endrer stillings grunnpreg.

Eller der det ikke vil være en vesentlig endring av stillingens kjerne, jf. Kårstø.

Ettersom den nye stillingstittelen og basetilknytningen følger av hverandre vil de drøftes i samsvar.

Etter undervisningsinspektør er det lagt til grunn at man vil ha anledning til å flytte arbeidstakers stilling innad i egen virksomhet, med mindre arbeidsgiver har gitt særsklit avkall på styringsretten.

I Nøkk ble to brannkonstabler flyttet fra sin vanlige base til et spesielt utrykkningsvesen. Konstablene hadde deltatt i enkelte øvelser hos gjeldene vesen, de hadde lang annsienitet i virksomheten og var godt kjent med de vanlige rutinene til arbeidet. Konstablene ønsket ikke å bli flyttet men høyesterett kom frem til at det var innenfor arbeidsgiver styringsrett å flytte konstablene. De nye stillingene innebar endring av tittel og enkelte nye arbeidsoppgaver, men høyesterett tilla ikke dette nevneverdig vekt da kjernen av arbeidsoppgavene var tilsvarende lik. Tilknytningen til virksomheten, sedvane i praksis, ansiennitet og omstendigheter rundt stillingen kan også være betydelige momenter.

I undervisningsinspektør ble en skoleinspektør flyttet fra sin arbeidsplass på en skole til en annen på bakgrunn av dårlig arbeidsmiljø. Inspektøren mente arbeidsgiver ikke kunne gjøre dette siden det ikke var hun som var skyld i det dårlige arbeidsmiljøet, hun ikke ønsket å flytte og at hennes reisevei ble 50 minutter lengre enn hva den tidligere hadde vært.

Dommen gir uttalelse for at det vil være innenfor arbeidgivers styringsrett å flytte arbeidssted, særlig innefor samme kommune. Vurderingne gikk ut på hvorvidt arbeidsgiver hadde gitt særskilt avkall på styringsretten ettersom det spesifikt sto i arbeidsavtalen hvor inspektøren skulle jobbe. Det ble bl.a. lagt vekt på om avstandend mellom den nye og gamle arbeidsplassen.

Spørsmålet blir derfor om endringen av stillingen vil medføre en vesentlig endring av arbeidets kjerneoppgaver.

Ulla Grå (heretter Grå) er ansatt som basesjefspilot og instruktør i selskapet. Det fremgår ikke klart hva som hovedsaklig ligger i stillingens arbeidsoppgaver. Fra insturktørdelen fremgår det at Grå er
kursholder og instruerer og viser ulike måter å utføre oppgaver på. Ettersom dette er i tilknytning med stillingen som basesjefspilot og fordi hun jobber i luftambulansen legges det til grunn at Grå må kunne vise hvordan enkelte ting skal løses i luften. Hun må altså ha mulighet til å fly.

Hvis Grå blir satt på bakken vil hun ikke ha anledning til å utføre de delene av stillingen.

Videre legges det til grunn at det er arbeidet som pilot som tar størstedelen av Grås stilling. Hun har arbeidet i luftambulansen siden 1995 og har dermed både stor tilknytning og erfaring som pilot, hovedsaklig har hun jobbet som pilot som primærstilling siden hun startet. Og det er dermed denne delen som tillegges stillingens kjerneoppgave.

Det er klart at dersom Grå blir satt på bakken uten mulighet til å fly vil det endre stillingens grunnpreg, som følge av bl.a. Kårstø. Det kan tillegges vekt at det er tale om en midlertidig periode på bakken men dette er usikkert og kan derfor ikke vektlegges tilstrekkelig til å utjevne forskjellene.

Delkonklsujonen er derfor at arbeidsgiversstyringsrett ikke kan gi arbeidsgiver rett til å endre stillingstittelen og basetilknytningen.

Det fremgår ingen holdepunkter som tilsier at arbeidsgiver har gitt særskilt avkall på styringsrettet. Det vil derfor ikke vurderes, men kun legges til grunn at det ikke foreligger slikt avkall.

Konklusjonen er derfor at arbeidsgiver styringsrett ikke vil gi rett til å endre stillingstittelen eller basetilknytningen.

Det følger så av ulovfestet rett at der arbeidsgiver ikke vil ha mulighet til å endre stillingen etter styringsretten, kan arbedsgiver gjøre det gjennom en endringsoppsigelse.

Det neste overordnede spørsmålet vil derfor være om arbeidsgiver vil ha anledning til å endre stillingen gjennom en endringsoppsigelse.

Endringsoppsigelser kommer til anvendelse der arbeidsgivers styringsrett ikke vil være aktuell, der arbeidsgiver og arbeidstaker ikke kommer til enighet gjennom en idividuell avtale, og der formålet vil være å bevare arbeidsforholdet men endre stillingens oppgaver.

Endringsoppsigelser er ikke regulert i loven men følger det samme saklighetskravet som stammer fra aml.§ 15-7 “saklig begrunnet”.

Saklighetskravet er et dynamisk begrep og endrer seg i takt med samfunnets utvikling. Saklighetskravet kommer til utrykk i vurderingen gjennom en interesseavveining mellom de ulike partene. Det er i senere rettspraksis vanligere å tillegge rimelighet og rettferdighetshensyn i interesseavveiningen, jf webredaktør. Det følger derimot at vekten av slike rimelighetshensyn ikke er like tung der oppsigelse skyldes arbeidstakers forhold, jf. flykaptein.

“Arbeidstaker forhold” i § 15-7 viser til forhold som kan knyttes til den enkelte arbeidstakeren. Det må være forhold som er egnet til å svekke tilliten til arbeidstaker skikkethet for stillingen. Det følger av juridisk terori at det vil være tilstrekkelig at arbeidsgiver kan vise til skikkethetens svekkende tillit.

Spørsmålet blir om endringsoppsigelsen vil være saklig begrunnet i arbeidstaker forhold.

Det er på det rene at straffbare handlinger og dårlig utførsel av arbeid vil være gyldige oppsigelsesgrunner. Det er ikke her tale om oppsigelse men det vil likevel kunne anvendes i vurderingen.

Grå utsetter seg selv og andre i fare ved å skulle utføre arbeid i beruset tilstand eller hvis hun på grunn av slike forhold utfører et dårligere arbeid enn hva andre ville gjort.

Grå har ikke utført arbeid i slik tilstand men det er tydelig at hun har et høyere forbruk av alkohol enn andre, og slikt forbruk kan påvirke egen helse og sinnstilstand.

Grå arbeider i luftambulansen. Det må tillegges et større press på arbeidsinnsatsen til de ansatte ved offentlige helseorganer. Små feil eller dårlig utført arbeid vil kunne føre til katastrofale konsekvenser i verste fall i slike yrkesgrupper.

Ansvaret ligger på virksomheten hvis det skulle skje noe alvorlig. Grås forbruk av alkohol setter derfor virksomheten i en vanskelig situasjon ved hennes overbruk av alkohol.

Fra Grå sin side vil endringen innebære stor endring i hennes arbeidshverdag som pilot. Men hun vil imidlertid ikke miste jobbe, som ville vært en større forskjell. Hun kan også fortsette å arbeide som instruktør for de delene av jobben som innebærer å gi tilstrekkelig helsehjelp eller utførsel av enkelte “styringsmekaninser” i flyet. Dette kan hun gjøre uten å faktisk manøvrere et fly. Videre må det tillegges vekt at endringsgrunnen er selvpåført og noe hun selv kan endre, jf flykaptein.

Det vises videre til at det innefor både helsesektoren og for piloter er strenge yrkeskrav. Piloter har blitt sagt opp tidligere grunnet for dårlig syn. Det må derfor legge til grunn at det vil være rimelig legge vekt på helse som kan påvirke utførsel av arbeid, jf tidligere rettspraksisk.

Ettersom Grå ikke mister jobben og fortsatt kan utføre deler av den jobben hun har, er det ikke nærliggende å si at slik endringsoppsigelse vil ramme henne urimelig hardt. Virksomheten tar sikte på både egen og allmenn sikkerhet og har forsøkt å løse problemene på en forsvarlig måte uten oppsigelse. Det må også forstås sånn at den ulempe et eventuell bytte av base heller ikke vil ramme Grå hardt. Hun har til en viss grad påført seg det selv, og vi fortsatt ha et nogelunde likt arbeid.

Konklsujonen er at arbeidsgiver kan endre Grås stillingstittel og basetilknytnign gjennom en endringsoppsigelse.

 

Oppgave 3B

Det overordnede rettspørsmålet er om oppsigelsen er rettmessig.

Det følger av aml. § 15-7 (1) at arbeidstaker ikke kan sies opp uten at det er “saklig begrunnet” i “arbeidstakers forhold”.

Med “saklig begrunnet” forstås at det må legges vekt på relevante og viktige opplysninger i oppsigelsesgrunnlaget. Det må være tilstrekkelig tungtveiende og gode grunner. Det er høy terskel for oppsigelse og det kan ikke legges vekt på utenforliggende og uforholdsmessige grunner, jf. Webredaktør.

Ordlyden av “arbeidstakers forhold” sikter til forhold som kan føres tilbake til arbeidstakeren. Det må være en sammenheng mellom arbeidstakeren og det forholdet som begrunner oppsigelsen. Etter juridisk teori skal slike forhold kunne svekke tilliten til arbeidstakerens skikkethet.

Det ligger et skalighetskrav i aml.§ 15-7 (1) hvor en interesseavvening må avgjøre om opphørelsen av arbeidsforholdet vil være en rimelig og naturlig reaksjon.

Det følger av ordlyden at oppsgielsen ikke skal være villkårlig og den kan ikke komme overraksende på arbeidtaker, jf conoco phillips.

Det er som nevnt i tidligere drøftelse lagt mer vekt på rimelighetshensyn i slik saklighetsvurderingen i senere rettspraksis. Og der forholdet er grunnet i arbeidstaker vil slike rimelighetshensyn ha mindre vekt enn det som fremgår av aml. § 15-7 (2) hvor oppsigelsesgrunnen beror på virksomehten, jf Flykaptein.

Det springende punkt vil være om det er naturlig og rimelig at arbeidsforholdet mellom Ulla Grå og arbeidsgiver.

Det er på det rene at dårlig utført arbeid og straffbare eller utilbørlig adferd vil være gyldige oppsigelsesgrunner.

Arbeidsgiver sier opp Grå med begrunnelse i de forhold som ble tatt opp på drøftelsesmøtet 18.juni 2018. Av drøftelsesmøte fremgår det at arbeidsgiver mener Grås oppførsel i henhold til alkoholbruk på et kurs var uakseptabel adferd. Partene ble videre enige om at Grå skulle testest for om hun hadde et alkoholproblem.

Grå fikk senere etter drøftelsesmøte en skriftlig advarsel hvor det klart fremgikk at om noe lignende ville skje igjen ville hun bli avskejdiget eller oppsagt.

Det er så klart at Grå har gjennomført flere blod og urinprøver. Resultatet har vært at hun ikke er alkoholiker men at hun har et betydelig høyere forbruk enn hva som er anbefalt.

I hvor stor grad man kan tillegge vekt at Grå har et høyere forbruk av alkohol enn andre vil være vanskelig avklare. Det kan derimot tillegges vekt at Grå utfører arbeid i helsetjeneste og at hun innehar et yrke med stort behov for god helse og “klart hode”.

Det er i tidligere rettspraksis gjort gyldig oppsigelse av piloter med for dårlig syn, eller der personer er blitt for gamle til at virksomheten opplever det som forsvarlig at de utfører videre arbeid.

Dette trekker i retning at det fra virksomhetens side vil være en god grunn til å si opp Grå.

Grå på sin side har motsetningsvis fulgt avtalen de inngikk på drøftelsesmøte og hun har fulgt advarselen hun fikk. Dette trekker i retning av at Grå har endret oppførsel og hørt på arbeidsgivers ønske. Ettersom et arbeidsforhold særlig er karaterisert gjennom tillit og lojalitetsforholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker vil dette trekke i retning av at det vil være urimelig overfor Grå å si henne opp. Hun har fulgt de pålegg og ønsker arbeidgiver har uttrykt.

Det må så sees på i hvor stor grad en oppsigelse vil ramme Grå.

Grå har jobbet i selskapet siden 1995 og helt frem til 2018. Det er omlag rundt to tiår. Grå vil derfor ha en sterkt tilknytnign til selskapet og det arbeidet hun utfører der. Hun vil også være i en alder hvor det ikke er lett å komme inn i nye stillinger på arbeidsmarkedet.

Dette trekker i retning av at en oppsigelse vil ramme Grå hardt.

Det følger av forarbeider at arbeidstaker forsørgelsesbehov kan tillegges vekt. Det er imidlertid få holdepunkter i faktum som gir grunnlag for en god drøftelse. Momentet vil derfor ikke tillegges vekt.

For virksomhetens del vil det å la Grå fortsette å fly og å utfører arbeid på basen kunne medføre en viss risiko. Det er i sammenheng med flyvingen at risikoen vil være størst. Da det er selskapet som vil være ansvarlig for folkets tillit til dem, og deres ansattes kvalifikasjoner og oppførsel vil det være av interesse å minske risikoen så mye som mulig.

Det følger så av forarbeider at der det er mulig å løse problemene på en annen måte enn ved oppsigelse, må dette forsøkes først. Der slikt er forsøkt vil det være arbeidsgiver som har bevisbyrden for at slik løsning ikke var tilstrekkelig forsvarlig.

Det er klart at det vil være en viss risko å la Grå utføre arbeid når det er påvist at hun tidligere har drukket uforsvarlig mye på kurstur og ved at hun har et høyere alkoholforbruk enn andre. Det må likevel sies at en løsning hvor Grå kun arbeider med å instruere på bakken, og lære opp nybegynner vil kunne være mulig uten en uriemlig stor risiko for arbeidsgiver.

Arbeidsgiver har heller ikke vist til at slik løsning ikke er tilfredsttillende.

Grå har vist at hun er villig til å endre adferd. Det er klart at en oppsigelse vil ramme henne hardere enn det tilsvarende vil ramme virksomheten om hun fortsetter som ansatt.

I conocophillips ble to ansatte avskejdiget med begrunnelse i ulovlig nedlasting av porno på bedriftens datasystemer. Avskejdigelsen ble kjent ugyldig fordi den av Høyesterett ble fortstått som en villkårlig og urimelig reaksjon. Dommen er i en viss grad overførbar til dette tilfelle. I conocophillips var det ikke like strengt krav til ansvar og helse, og det var en kultur for slikt brudd på arbeidsreglementet. Men villkårligheten er overførbar som en sterk reaksjon på lite brudd, uten mulighet til å forsøke å endre adferd først.

I vårt tilfelle må oppsigelse med begrunnelse i et enkelt forhold og et øvrig forbruk av alkohol forstås som villkårlig og urimelig overfor Grå som arbeidstaker. Grå skal ha anledning til å se sine feil og endre adferd. Hun har sagt seg villig til å gjøre dette, og må derfor gis en sjangse til å gjennomføre. Det er vanskelig å vise til endring på kun noen få måneder.

Videre må det også legges vekt på at det er forhold på Grås side som er oppsigelsegrunnlaget, derfor vil ikke alle argumentene kunne vektlegges like tungt.

Arbeidsgiver bør likevel forsøke å løse situasjonen på annen måte før oppsigelse er siste mulighet.

Etter en samlet vurdering vil oppsigelse av Grå ramme henne hardt. Begrunnelsen for oppsigelsen ligger i tidligere forhold og helseforhold hos Grå. Enkelte sider av begrunnelsen er saklige og ettersom det er et høyt ansvar og forsvarlighetskrav til det yrket Grå utfører vil begrunnelsen i en viss grad være saklig. Det er likevel tillagt vekt på lovgivers vernelovgivning som skal sikre arbeidstaker en tilstrekkelig tungveiende grunn for oppsigelsen, og i hvilken grad hun blir rammet. Særlig det faktum at det vil være vanskelig for Grå å sikre seg ny jobb taler for at oppsigelsen ikke er godt nok begrunnet. Hun må også ha mulighet til å forsøke å rette sine feil. Dette er et særs tungtveiende moment.

Oppsigelsen er derfor usaklig og ikke gyldig.

Det er på det rene at Grå er gitt både skriftlig advarsel, og at drøftelsesmøte er holdt i samsvar med aml. § 15-1. Det følger ingen anførsler om at andre formkrav ikke er overholdt og det legges derfor til grunn at alle formkravene er oppfylt.

Konklusjonen er at oppsigelsen ikke er rettmessig.