Drøft reglene i arbeidsmiljøloven om oppsigelse begrunnet i virksomhetens forhold.
1.Innledning
Oppsigelse er et inngripende tiltak som krever gode grunner. Reglene om oppsigelse begrunnet i virksomhetens forhold finnes i lov 17. juni 2005 nr. 62 om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern (heretter arbeidsmiljøloven el. aml.) kapittel 15.
1.1 Bakgrunn
Utgangspunktet er at arbeidsgiver i kraft av styringsretten kan lede, organisere, kontrollere og fordele arbeidet, jf. Nøkk-dommen. Styringsretten innebærer en rett til å fatte beslutninger om hvem som skal jobbe i virksomheten, herunder hvem som skal sies opp. Imidlertid kan begrensninger i arbeidsgivers styringsrett følge av lov, tariff-avtaler og individuelle avtaler.
Reglene i arbeidsmiljøloven om oppsigelse begrunnet i virksomhetens forhold er en slik begrensning i styringsretten. Reglene stiller strenge krav til oppsigelsen for at den skal være rettmessig.
1.2 Anvendelsesområde
Arbeidsmiljølovens regler gjelder for virksomhet som sysselsetter “arbeidstakere”, med mindre noe annet er uttrykkelig fastsatt i loven, jf. aml. § 1- 2. Dette innebærer at oppsigelsesreglene ikke får anvendelse for oppdragstakere. Det fremgår også av aml. § 1-2 (2) A og B, at arbeidsmiljøloven ikke gjelder sjøfart, fangst og fiske, samt militær luftfart. I tillegg kan det gis forskrift om oppsigelsesreglene (som fremgår i aml. kap. 15) skal gjelde for statsansatte, jf. aml. § 1-2 (3). Arbeidsmiljølovens regler om oppsigelse begrunnet i virksomhetens forhold gjelder derfor ikke alle arbeidsforhold.
1.3 Oppgavens avgrensning
Videre vil oppgaven redegjøre for arbeidsmiljølovens regler om oppsigelse på grunn av virksomhetens forhold og drøfte disse. Det avgrenses mot andre oppsigelsesgrunnlag.
2. Hjemmel
Det fremgår av arbeidsmiljøloven § 15-7 (1) at “arbeidstaker” ikke kan sies opp uten at det er “saklig begrunnet” i “virksomhetens forhold”.
3. Vilkår
3.1. “Arbeidstaker”
Det første vilkåret er at den som sies opp er “arbeidstaker”. Dette henger sammen med arbeidsmiljølovens anvendelsesområde, som ikke omfatter oppdragstakere, jf. aml. § 1-2 (1).
“Arbeidstaker” er en som utfører arbeid i en annens tjeneste, jf. aml. § 1-8 (1). Ordlyden tilsier at det er en som stiller sin arbeidskraft til disposisjon for en annen. Begrepet skal tolkes vidt slik at de som har behov for arbeidsmiljølovens vern får dette, jf. Tupperware-dommen.
Vurderingstema er om arbeidsforholdet reelt sett bærer preg av et ansettelsesforhold, jf. Avlaster 1-dommen, og en rekke relevante vurderingsmomenter fremgår i nevnte dom. Listen er dog ikke uttømmende, vurderingen beror på en helhetlig vurdering, jf. rettspraksis. Oppgaven avgrenses mot nærmere redegjørelse av arbeidstakerbegrepet.
3.2. “Virksomhetens forhold”
Det neste vilkåret er oppsigelsen er begrunnet i “virksomhetens
forhold”. Ordlyden gir anvisning på at forholdet som begrunner oppsigelsen må være tilknyttet virksomhetens bedriftsmessige behov. Et eksempel er at bedriften opplever mindre etterspørsel slik at økonomien krever innskrenkinger for bedriftens videre drift.
3.2. “Saklig begrunnet”
Det neste vilkåret er at oppsigelsen må være “saklig begrunnet”. Ordlyden tilsier at begrunnelsen må være legitim, ikke vilkårlig eller uforholdsmessig. Det fremgår av rettspraksis og teori at økonomiske begrunnelser er etter sin art saklige, jf. HR-2012-262-A avsnitt 101.
Dersom arbeidsgiver sier opp en ansatt for å sette virksomhetens drift på oppdrag ved bruk av selvstendig oppdragstakere, er det ikke saklig med mindre det er nødvendig av hensyn til virksomhetens fortsatte drift, jf. aml. § 15-7 (3). Ordlyden tilsier at virksomhetens drift ikke kan fortsette med mindre inngripende tiltak enn å si opp ansatte og sette virksomhetens drift på oppdrag.
3.3 Momenter i saklighetsvurderingen
Vurderingen av om en oppsigelse er saklig bærer preg av en helhetsvurdering hvor en rekke momenter er relevante. Det stilles strengere krav til oppsigelse begrunnet i virksomhetens forhold, enn oppsigelser begrunnet i arbeidstakers forhold.
3.3.1 “Annet passende arbeid”
For at en oppsigelse som skyldes driftsinnskrenking eller rasjonaliseringstiltak skal være saklig, kan arbeidsgiver ikke ha “annet passende arbeid” “i virksomheten” å tilby arbeidstaker, jf. aml. § 15-7 (2).
Ordlyden sett i sammenheng med bestemmelsens første ledd tilsier at driftsinnskrenking eller rasjonaliseringstiltak på grunn av økonomiske grunner kun er saklige dersom arbeidsgiver ikke har annet passende arbeid for arbeidstaker i virksomheten.
Videre tilsier ordlyden i “annet passende arbeid” at arbeidsgiver må prøve å finne andre arbeidsoppgaver som arbeidstakeren er egnet til å utføre. En slik
tolkning støttes av lovens formål om å sikre trygge ansettelsesforhold, og legge til rette for tilpasninger i arbeidsforholdet jf. aml. § 1-1 B og 1. Formålsbetraktninger tilsier også at arbeidsgiver må ha forsøkt andre alternativer for å sikre arbeidstakers arbeidsforhold ettersom oppsigelse er et svært inngripende tiltak.
Det fremgår av forarbeider at arbeidet som tilbys må være både innholdsmessig og lønnsmessig mest mulig likt det opprinnelige arbeidet, jf. Ot.prp.nr.41 (1975– 1976) side 72, gjengitt i HR-2017-561-A. Dersom det ikke finnes, omfattes ledig arbeid på et lavere stillings- og lønnsnivå av “annet passende arbeid”, jf. teori.
I vurderingen av hvilke typer annet arbeid som er “passende” kan en trekke linjer til kvalifikasjonskravene i fortrinnsretten, jf. “kvalifisert” i aml. § 14-2 (1). Her kreves det at vedkommende både er personlig og faglig egnet, jf. rettspraksis. Det stilles ikke krav om vedkommende er den best egnede, så lenge vedkommende har de ferdigheter som normalt forutsettes for det aktuelle arbeid, jf. HR-2003-834-A. Formålsbetraktninger tilsier at liknende kriterier gjelder i vurderingen av hvilket arbeid som er “passende”, ettersom vedkommende må være egnet til å gjennomføre de alternative oppgavene.
Dersom det finnes annet passende arbeid for den aktuelle ansatte i virksomheten, er oppsigelsen ikke saklig, jf. aml. § 15-7 (2).
3.3.2 Annet passende arbeid “i virksomheten”.
Oppsigelsen er ikke saklig dersom det finnes annet passende arbeid “i virksomheten”, jf. aml. § 15-7 (2).
Ordlyden tilsier at arbeidsgiveren må se etter annet passende arbeid i hele sin virksomhet. Dette fremgår også av rettspraksis, jf. HR-2018-880-A og HR-2017- 561-A. Dersom slikt passende arbeid finnes i virksomheten, er oppsigelsen ikke saklig, jf. aml. § 15-7 (2).
3.3.3 Rimelighetsvurdering
Ved avgjørelsen av om en oppsigelse er “saklig begrunnet” i driftsinnskrenking eller rasjonaliseringstiltak, skal det foretas en avveining mellom “virksomhetens behov” og “de ulemper oppsigelsen påfører den enkelte arbeidstaker”, jf. aml. § 15-7 (2). Ordlyden tilsier at det må foretas en avveining av virksomhetens behov for rasjonaliseringstiltak, mot hvilke konsekvenser en oppsigelse påfører arbeidstaker.
Det fremgår av rettspraksis at vurderingen beror på en avveining av partenes interesser, om det er rimelig og naturlig at arbeidsforholdet bringes til opphør, jf. Webredaktør. Rimelighetsvurderingen får mindre vekt dersom oppsigelsen er begrunnet i arbeidstakers eget forhold, jf. Flykaptein-dommen. Dermed får rimelighetsvurderingen stor betydning i oppsigelsessaker som gjelder virksomhetens forhold.
I vurderingen er det relevant å se hen til en rekke momenter, jf. HR-2017-561-A, avsnitt 88. Blant annet hvor stort forsørgelsesansvar vedkommende har, herunder om vedkommende har barn, om de har særlige behov som krever mer av foreldrene, om vedkommende har familiens eneste inntekt. Det er også relevant å se hen til mulighetene vedkommende har til å få ny jobb er det relevant å se hen til vedkommendes utdanning, arbeidserfaring, alder, hvor lenge arbeidstakeren har jobbet i bedriften og mulighetene på arbeidsmarkedet.
Ved rasjonaliseringstiltak skal det mye til for at den enkeltes individuelle interesser skal være avgjørende som om oppsigelsen er saklig begrunnet, jf. Rt. 2008. s. 749 avsnitt 41. Dette gjelder særlig dersom det er tilbudt annet passende arbeid, jf. nevnte dom.
Dersom rimelighetsvurderingen viser at det er et veldig skjevt forhold mellom virksomhetens behov for oppsigelsen og ulempene oppsigelsen medfører arbeidstakeren, taler dette for at oppsigelsen ikke er saklig, jf. aml. § 15-7 (2).
3.4 Andre momenter i saklighetsvurderingen
3.4.1. Drøfting
Et annet moment i saklighetsvurderingen er hvorvidt det er gjennomført drøftingsmøte.
Av aml. § 15-1 fremgår det at arbeidsgiver “så langt det er praktisk mulig” skal drøfte en beslutning om oppsigelse med arbeidstaker og tillitsvalgte.
Ordlyden i “skal” tilsier at det er en plikt å holde drøftingsmøte, med mindre det er umulig eller arbeidstaker selv ikke vil, jf. ordlyden “med mindre arbeidstaker selv ikke ønsker det”.
En naturlig språklig forståelse av “så langt det er praktisk mulig” tilsier at det skal mye til for at drøfting ikke skal anses som mulig. Det fremgår av teori at vilkåret er oppfylt dersom man ikke får tak i arbeidstaker eller hen ikke møter til et avtalt drøftingsmøte.
I møtet skal det drøftes både grunnlaget for oppsigelsen, og eventuell utvelgelse mellom flere ansatte, jf. aml. § 15-1 siste setning. Drøftingsregelen er en ordensforskrift, jf. forarbeidene. Dette betyr at manglende gjennomføring av drøftingsmøte ikke automatisk medfører at oppsigelsen er ugyldig. Likevel er formålet med drøftingsmøter å komme frem til alternative løsninger til oppsigelse. Dette tilsier at gjennomføring av drøftingsmøter er et viktig moment i vurderingen av saklighet, ettersom drøftingsmøter kan medføre at arbeidsgiver, arbeidstaker og tillitsvalgte sammen finner andre løsninger enn oppsigelse.
3.5 Saklighetsvurderingen ved masseoppsigelser
Ved masseoppsigelser innebærer saklighetskravet at utvelgelseskretsen og utvelgelseskriteriene må være saklige, jf. Posten 2-dommen. Dette betyr
at arbeidsgivers valg av hvem som skal sies opp, må være saklig. I utgangspunktet utgjør hele selskapet utvalgskretsen, men dette kan fravikes på saklig grunnlag, jf. Rt-2015-1332 Gresvig. Her kan tariffavtaler mellom bedriften og fagforeninger, samt avtaler mellom arbeidsgiver og tillitsvalgte, spille en stor rolle, men det fremgår av rettspraksis at sistnevnte ikke er bindende for saklighetsvurderingen, jf. Rt-1987-117 Bergen Diesel.
Relevante hensyn ved valg av utvelgelseskriterier er blant annet ansiennitet, praksis i bedriften, om bedriften har behov for løpende markedstilpasning, eller at valg av enheter som slås sammen er på grunnlag av forretningsmessige hensyn (ikke vilkårlighet), jf. Posten 2. Utvelgelsen vil ikke være saklig dersom den innebærer ulovlig aldersdiskriminering, i strid med aml. § 13-1 og 13-3, jf. Posten 2-dommen
Arbeidsgiver som vurderer å gå til masseoppsigelser, skal så tidlig som mulig innlede drøftinger med arbeidstakerne, jf. aml. § 15-2. Dersom dette ikke er blitt gjennomført, kan det trekke i retning av at oppsigelsen ikke er saklig.
4. Saksbehandlingsregler, tvister og virkning av usaklig oppsigelse
Selv om oppsigelsen anses å være saklig begrunnet etter aml. § 15-7 (1), må oppsigelsen også oppfylle visse saksbehandlingsregler for å være gyldig. Oppsigelsen må være gitt innen fristen i aml. § 15-3 og oppfylle formkravene i § 15-4.
Ved tvist om oppsigelsen er ugyldig, kan arbeidstaker fortsette i stillingen så lenge forhandlinger etter § 17-3 pågår, jf. aml. § 15-11 (1). Arbeidstaker kan reise søksmål innen 8 uker, jf. aml. § 17-3 (1).
Virkningen av usaklig oppsigelse er at oppsigelsen blir ugyldig, jf. aml. § 15-12 (1). Arbeidstaker kan kreve erstatning etter aml. § 15-12 (2).
5. Rettspolitisk vurdering, om det er gode regler
5.1. Arbeidsgivers styringsrett
Arbeidsgivers styringsrett innebærer en rett til å styre sin virksomhet. Dette tilsier at arbeidsgiver bør kunne styre sin virksomhet slik hen mener er best mulig måte, som sikrer fremtidig økonomisk vekst. For å gjøre dette må arbeidsgiver kunne si opp ansatte de mener ikke gjør en god nok innsats for å skape resultater for virksomheten. De strenge kravene til oppsigelsens gyldighet kan gjøre dette veldig vanskelig, i realiteten nesten umulig. På denne måten er oppsigelsesreglene en stor begrensning i arbeidsgivers styringsrett, som tilsier at reglene er for strenge.
5.2. Hensynet til lojalitet
Samtidig foreligger det en alminnelig og ulovfestet lojalitetsplikt i ansettelsesforhold, jf. Saga Data-dommen. Denne lojalitetsplikten er gjensidig, og innebærer at både arbeidsgiver og arbeidstaker har plikt til å opptre
lojalt og på en måte som bygger tillit overfor hverandre. Lojalitetsplikten tilsier at arbeidsgiver ikke skal ha mulighet til å si opp ansatte som hen vil, eksempelvis på grunn av periodevis lavere effektivitet som gir utslag i bedriftens
økonomi. For å opprettholde lojalitetsplikten er det dermed hensiktsmessig å innskrenke arbeidsgivers styringsrett i form av strenge krav til oppsigelser.
5.3. Hensynet til arbeidstaker
Videre er oppsigelse er et svært inngripende tiltak som kan få store konsekvenser for den enkelte. De aller fleste er økonomisk avhengig av lønnsinntekt, og oppsigelse kan derfor med føre til store økonomiske vanskeligheter for mange.
De fleste arbeidstakere som sies opp på grunn av virksomhetens forhold, vil oppfylle vilkårene for å motta dagpenger fra NAV, jf. folketrygdloven kap. 4. De vil da være sikret inntekt til tross for arbeidsledighet. Likevel er dagpengeutbetalingene mye lavere enn arbeidstakers ordinære lønnsinntekt.
I tillegg er det ikke bare økonomiske fordeler ved å være arbeidstaker. Å være del av et arbeidsmiljø, utføre arbeidsoppgaver og få vederlag for dette skaper tilhørighet og identitet, og har store positive virkninger på fysisk og psykisk helse.
Formålet med arbeidsmiljøloven er å sikre et arbeidsmiljø som gir full trygghet mot fysiske og psykiske skadevirkninger, jf. aml. § 1-1 A. Arbeidstaker vil i mye større grad slippe bekymringer om å havne i ufrivillig arbeidsløshet, og de negative følger dette har, dersom det er høye krav til oppsigelsens gyldighet. Hensynet til å nå lovens formål samt arbeidstakers helse og forutberegnelighet tilsier dermed at det er gode grunner for de høye kravene i oppsigelsesreglene.
5.4. Rimelighetshensyn
I oppsigelser som er begrunnet i virksomhetens forhold, stilles det strengere krav enn oppsigelser begrunnet i arbeidstakers forhold. Den enkelte arbeidstaker vil ha liten påvirkningskraft på de forhold ved virksomheten som begrunner oppsigelsen, særlig i forhold til den påvirkningskraften arbeidsgiver har på de samme forhold, i kraft av styringsretten. Det vil altså være arbeidsgivers valg og beslutninger som i stor grad kan ha ledet til oppsigelser som er begrunnet i virksomhetens forhold. Rimelighetshensyn tilsier dermed at den enkelte arbeidstaker ikke skal bære byrden av arbeidsgivers valg og beslutninger.
6. Oppsummering
Oppsigelse er et meget inngripende tiltak som skal være siste utvei. Av hensyn til arbeidstaker og lojalitetsplikten bør arbeidsgiver ha prøvd alle andre alternativer. Med hensyn til den gjensidige lojalitetsplikten samt oppsigelsens inngripende art, er reglene om oppsigelse på grunn av virksomhetens forhold gode regler, som har de beste grunner for seg.