Oppgave 1:
Marte Kirkerud har i en årrekke vær engasjert av Lillevik kommune som avlaster. Hun begynte som avlaster for en jente i 2005 og noen år senere ble hun avlaster for en gutt med Downs syndrom. Avlastingen foregår i Martes hjem. Hun henter brukeren på skolen. De drar hjem til henne og lager middag sammen. Så gå de gjennom målene for helgen, som kan innebære f.eks. turaktivitet eller bruk av kulturtilbud. Tidsrammen for arbeid som avlaster har vært fast, ca. to døgn pr måned.
Siden 2010 har hun også hatt 80 % stilling ved et tilbud for rusmisbrukere, eid av Blå Kors. Hun har i tillegg tatt ekstravakter ved flere omsorgsboliger i kommunen.
Lillevik kommune utferdiget oppdragsavtalene som var tidsbegrensede og ble fornyet etterhvert. Lengden på det enkelte engasjement varierte, opp til to år om gangen. Oppsigelsestiden var en måned for begge parter. Det ble i avtalen presisert at oppdragstaker ikke var ansatt i Lillevik kommune, og heller ikke inkludert i kommunens pensjons- og forsikringsordninger. Kommunen hadde i følge kontrakten, formell adgang til å kunne gi instrukser samt mulighet for veiledning. Kommunen hadde også organisert veiledning gjennom faste kurs der avlasterene ble betalt for oppmøte.
Marte leverte timelister på lik linje med de ansatte i kommunen. I enkelte tilfeller hadde hennes ektemann vikariert for henne. Kommunen var klar over ordningen, men det var Marte som selv administrerte dette.
I juni 2016 fremsatte Marte krav på feriepenger og pensjon overfor Lillevik kommune.
Marte anførte at hun hadde stilt sin arbeidskraft til disposisjon, i motsetning til å stille sitt hjem til rådighet eller integrere brukeren som et familiemedlem. Hun hevdet at det forelå et underordningsforhold til kommunen. Riktignok hadde hun stor frihet med tanke på hvordan dagene ble lagt opp og avtalte selv tid for avlastning med familien. I realiteten var hun likevel bundet opp to dager i helgen pr måned. Hun hadde også blitt bedt om å delta på diverse møter i kommunen; arbeid som hun leverte timelister for.
Kommunen hevdet derimot at de helt bevisst hadde unnlatt å styre forholdet siden de var klar over at dette kunne være avgjørende for hvorvidt en står ovenfor et oppdragsforhold eller en ansettelse. I følge kommunen kunne verken kommunen, brukerens familie eller brukeren styre tidspunktet for bistanden.
Videre anførte kommunen at Marte utførte arbeidet i eget hjem og at hun selv stod for nødvendig utstyr. Marte på sin side hevdet at avlastningen skjedde i hennes hjem fordi dette var mest praktisk for brukerens foreldre og at det var lite behov for eget utstyr.
Kommunen hevdet dessuten at siden det var opp til Marte å fylle dagene slik hun ønsket, var hun selv ansvarlig for at avlastningen var tilfredsstillende. Marte på sin side anførte at det var kommunen som var ansvarlig for at ytelsene ble levert i samsvar med sosiallovgivingen, ikke Marte personlig.
Kommunen anførte til slutt at dersom Marte fikk medhold ville det få store konsekvenser for kommunen. For brukerne vil det bli tragisk dersom fleksibiliteten i dagens system blir borte. Dersom avlastere skal regnes som arbeidstakere vil avlastingen i større grad skje i institusjon. Brukerne vil miste avlastningstilbud i egne hjem. Deler av vernelovgivningen vil være problematisk, f.eks. regler om fortrinnsrett til stilling, begrensninger i adgangen til å bruke midlertidige stillinger, regler for planer og kontroll av arbeidsplassen osv.
Er Marte arbeidstaker eller oppdragstaker?
Oppgave 2
Peder Ås arbeidet som sjåfør hos Storevik Transport. Sjåførene kjørte ut dagligvarer for flere leverandører. Storevik Transport mottok et tips om at Peder underslo varer fra arbeidsgiveren. Tipset gikk ut på at en person hadde sett Peder bære kasser fra distribusjonsbilen inn i egen bolig. På bakgrunn av tipset besluttet arbeidsgiver å gjennomføre en kontroll.
En dag Peder hadde bedt om fri for å følge sønnen sin til sykehuset, ble han bedt om å levere varer til Storevik supermarked på morgenen. Han aksepterte dette, siden han likevel ville rekke å kjøre kjøre sønnen til sykehuset i tide. Arbeidsgiver hadde engasjert Hans Tastad for å følge etter Peder. Hans kjørte etter Peder da han kjørte fra Storevik Transport til supermarkedet. Hans fulgte også etter Peder hjem til boligen. Der ble det i skjul, tatt fotografier av Peder som viste at han bar tre kasser merket ”Storevik Transport” inn i boligen. Kontrollen ble foretatt i tidsrommet kl. 06.30 til kl 0800.
Hadde arbeidsgiver rett til å foreta denne kontrollen?
Oppgave 3:
En annen sjåfør i transportfirmaet, Ole Vold, utførte langtransportoppdrag over store deler av Norge. Han hadde vært ansatt i selskapet de siste tre årene, men hadde flere års erfaring som yrkessjåfør hos andre selskaper. Arbeidet besto i frakt av gods fra og til oljebaser i ulike deler av Norge.
Ole likte å gjøre ting på sin måte. Han hadde ved flere anledninger har valgt kjøreruter og disponert kjøretiden på en ufornuftig måte og i strid med firmaets retningslinjer. Selskapets internkontroll viste også at Ole en rekke ganger hadde brutt kjøre- og hvilebestemmelsene i selskapet. Han hadde flere alvorlige brudd på bestemmelsene allerede i prøvetiden og ble jevnlig bedt om å underskrive ”bruddrapporter”, rapporter som viste når kjøre- og hvilereglene ble brutt.
Videre var det bare unntaksvis at Ole kvitterte på liste for smøring av tilhenger, slik sjåførene var pålagt. Han førte heller ikke timeregistrering på selskapets skjema, slik han var pålagt. Ole mente arbeidstimene likevel framkom gjennom innleverte turlister. I tillegg parkerte han flere ganger kjøretøyet utenfor sin bolig, noe som var i strid med selskapets retningslinjer. Han leverte også varer for sent til kunder fra tid til annen, men selskapet mottok ingen formelle klager på arbeidet hans.
Ole mottok ingen skriftlige advarsler. I november 2016 ble han bedt om å komme på et møte med daglig leder.
Av protokollen fremgår det:
«Arbeidsgiver fremførte at de ikke var fornøyd med arbeidet som ble utført.
Forhold som ble tatt opp var utnyttelse av arbeidsdøgn spesielt når det gjaldt kjøre- og hviletid.
Ineffektiv kjøring gir store utslag i inntjening på bil.
I tillegg var tema manglende timelister og renhold av kjøretøy.
Arbeidsgiver sitter igjen med inntrykk av at arbeidstaker forstod problemet.»
Ole mottok skriftlig oppsigelse den 18. desember 2016. Som årsaken til oppsigelsen ble det vist til forhold som var tatt opp i drøftelsesmøtet i november 2016.
Han engasjerte advokat Ulla Grå i saken, som ba om en ytterligere begrunnelse for oppsigelsen. Selskapet svarte via epost:
«Oppsigelsen er begrunnet i Ole Volds egne forhold. Oppsigelsen er fattet etter en helhetsvurdering av flere omstendigheter som innebærer at Ole Vold ikke har oppfylt de plikter han har i sin stilling som sjåfør.
I helhetsvurderingen er det vektlagt at Ole Vold ved flere anledninger har valgt kjøreruter og disponert kjøretiden på en ufornuftig måte og i strid med firmaets retningslinjer. Dette har ført til forsinkede leveringer og betydelig mindre last på Ole Volds kjøreruter – noe som igjen har medført kostnader til firmaet.
Hendelser det kan vises til i den forbindelse er oppdrag til Hammerfest 11. september 2014, Sandnessjøen 15. september 2014, Averøy 16. desember 2014.
Videre anser firmaet det som totalt uakseptabelt at Ole Vold ikke har forholdt seg til kjøre- og hviletidsbestemmelser. Det vises til rapporter som påviser en rekke grove brudd. Rapportene er gjennomgått med Ole Vold. Videre vises det til et ekspressoppdrag fra Stavanger til Kristiansund, hvor Ole Vold tok oppdraget vel vitende om at dette kunne komme i konflikt med kjøre- og hviletidsbestemmelsene. Ole Vold ble stoppet i kontroll og pålagt ukehvil på stedet – noe som førte til store forsinkelser, i tillegg til at firmaet måtte skaffe til veie en ekstra sjåfør.
I tillegg kommer at Ole Vold til tross for muntlige irettesettelser, flere ganger har parkert lastebilen i boligfelt i strid med oppdragsgivers retningslinjer. Han var videre unnlatt å følge ordre om å levere inn etterspurte dokumenter nødvendig for firmaets drift. Til slutt er det vektlagt at Ole Vold ikke har fulgt opp etterspurt bilvedlikehold, slik ansettelsesavtalen krever.
Til tross for klare og konkrete beskjeder fra arbeidsgiver har Ole Vold til dels ignorert de pålegg han har fått.
Disse forholdene er tatt opp muntlig uten at de har ført til forbedringer. Ole Volds likegyldighet til arbeidsgivers instrukser og ordre, samt kjøre- og hviletidsbestemmelser gjør at vi ikke hadde annet valgt enn å meddel en oppsigelse.»
Etter at oppsigelsen var meddelt, ble selskapet klar over at Ole i en periode i desember 2015 hadde kjørt uten førerkort.
Ole hevdet han ikke hadde mottatt muntlige advarsler fra selskapet. Han anførte at han ikke lønnsmessig hadde noen fordel av bruddene på kjøre- og hviletidsreglementet. Etter hans oppfatning kunne disse bruddene faktisk gi selskapet et konkurransefortrinn, fordi han da ble fortere ferdig med oppdragene og kunne raskere utføre nye oppdrag. Han viste også til at han hadde flere brudd på regelverket i prøvetiden enn han hadde i siste bruddrapport før oppsigelsen. Bruddene i prøvetiden medførte ingen reaksjon fra selskapet. I tillegg anførte Ole at brudd på bestemmelsene i reglementet ikke var uvanlig blant de andre ansatte.
Han anførte videre det ikke fantes dokumentasjon på at han hadde hatt lavere inntjening på grunn av ineffektiv kjøring. Selv om han ikke hadde levert månedslister, så hadde han fått lønn hver måned. Ole trodde derfor dette ikke var så viktig. Til slutt anførte han at han før møtet i november ikke var klar over at dette i realiteten var et drøftelsesmøte. Han var derfor ikke godt nok forberedt.
Selskapet på sin side hevdet at Ole ikke tok reglene på alvor, og at han manglet respekt for regler som er satt til å verne liv og verdier. Ole hadde en rekke ganger nektet å innrette seg etter selskapets ordre og de hadde derfor mistet tillitten til ham. Det at han hadde kjørt uten førerkort måtte også tas med i vurderingen, mente selskapet, fordi dette var et godt eksempel på Oles manglende respekt for regelverket han var underlagt som sjåfør. De viste også til at det var blitt gitt mange muntlige advarsler. Dessuten hadde Ole raskt hadde fått ny jobb i et annet selskap. Ole avviste det siste som irrelevant.
Spørsmål: Er oppsigelsen gyldig?
Spørsmål 1.
Har Marte krav på feriepenger?
Reglene om feriepenger reguleres av ferieloven kap. III. Ferieloven gjelder for arbeidstakere jf. feriel. § 2 (1). Spørsmålet er om Marte er arbeidstaker eller selvstendig oppdrakstaker.
Ferielovens definisjon av arbeidstaker er sammenfallende med arbeidsmiljølovens definisjon, og det ses derfor hen til aml. § 1-8. Med arbeidstaker menes “enhver som utfører arbeid i annens tjeneste” jf. aml. § 1-8. Den naturlige språklige forståelsen av “…utfører arbeid i annens tjeneste” tilsier at man arbeider for noen andre. Ordlyden er imidlertid knapp. Det fremgår av forarbeidene Ot.prp. nr. 49 (2004-2005) at bestemmelsen er en videreføring av tilsvarende bestemmelse i arbeidsmiljøloven av 1977, så denne
lovs forarbeider der det oppstilles momenter som tilknyttet vurderingen av om en person er arbeidstaker eller selvstendig oppdragstaker, er aktuelt å se hen til. Om det stilles arbeidskraft til disposisjon, om arbeidsgiver har instruksjonsmyndighet, hvem som er ansvarlige for resultatet, hvem som stiller med utstyr m.m. vil være av betydning.
Lillevik kommune utferdiget tidsbegrensede oppdragsavtaler. I avtalen mellom Lillevik kommune og Marte ble det pressisert at hun ikke var ansatt i kommunen. Marte var heller ikke inkludert i kommunens pensjons- og forsikringsordninger. Dette er momenter som trekker i retning av at hun var selvstendig oppdragstaker. At det er pressisert i avtalen peker i retning av at det er denne forståelsen partene har av avtaleforholdet. Dette er dog formaliteter som ikke kan gis mye vekt, da det er det reelle forholdet mellom arbeidsgiver og den enkelte som må vurderes.
Oppsigelsestiden er pressisert i avtalen, og er på én måned for begge parter. Dette er i tråd med den alminnelige oppsigelsesfristen i aml. § 15-3. Videre leverte Marte timelister på lik linje med de andre ansatte i kommunen. Dette er momenter som viser at Martes arbeidsforhold har mange likheter med de som er ansatt i kommunen, og trekker dermed i retning av at hun også er ansatt.
Marte anfører at hun har stilt sin arbeidskraft til disposisjon i motsetning til å stille sitt hjem til rådighet og integrere brukeren som en del av familien. Marte arbeider som avlaster fast, ca. to døgn per måned. At hun er bundet til arbeidet de to døgnene i måneden trekker i retning av at hun er ansatt. Videre hadde hun deltatt på diverse møter i kommunen, som hun også fikk betalt og leverte timelister for. Dette trekker i retning av at hun var forpliktet til å stille sin arbeidskraft til disposisjon for kommunen. Det at hun stiller sin arbeidskraft til disposisjon trekker sterkt i retning av at Marte er ansatt da dette er en vesentlig del av et arbeidsforhold.
Marte hadde stor frihet med tanke på hvordan hun ville legge opp dagene, og avtalte selv tid med familien når avlastningen skulle finne sted. At Marte har stor grad av frihet trekker i retning av at hun er selvstendig oppdragstaker da kommunen ikke kan sies å ha stor grad av instruksjonsmyndighet. At mannen hennes i enkelte tilfeller hadde vikariert for henne peker også i samme retning, da det ikke er vanlig at familiemedlemmer vikarierer i et vanlig ansettelsesforhold.
Kommunen hevder at dette var et bevisst valg å unnlate å styre Martes oppgaver, da verken kommunen, brukerens familie eller brukeren kunne styre tidspunktet for bistanden. At arbeidet er av en slik art at den avlasteren selv må kunne styre tidsbruken kan dog ikke være avgjørende for om Marte er ansatt eller selvstendig oppdragstaker. Dette ville være omgåelse av stillingsvernsreglene i arbeidsmiljøloven.
Kommunen viser videre til at Marte utførte arbeidet i sitt eget hjem, og at hun selv stod for nødvendig utstyr. At det er Marte som står for utstyret trekker i retning av at hun er selvstendig oppdragstaker. Marte hevder på sin side at avlastningen fant sted i hennes hjem fordi dette var mest praktisk for brukerens familie. At det hadde gode grunner for seg at Marte selv sørget for nødvendig utstyr kan dermed føre til at dette momentet tillegges noe mindre vekt.
Kommunen viser også til at det er Marte som er ansvarlig for at avlastningen er tilfredsstillende. At Marte tilsynelatende er ansvarlig for resultatet trekker i renting av at hun er selvstendig oppdragstaker. Marte på sin side peker på at det er kommunen som er ansvarlig for at ytelsene som blir levert er i samsvar med sosiallovgivningen og ikke Marte personlig. Overordnet er det nok slik at det er kommunen som er ansvarlig for at brukeren får den tilretteleggingen han skal ha. Det legges dermed til grunn at det er kommunen som er ansvarig for resultatet, noe som trekker i retning av at Marte er arbeidstaker.
Videre anfører kommunen at dersom Marte fikk medhold i sitt krav ville dette få store konsekvenser for kommunen. De viste til at det ville redusere fleksibiliteten, at avlastning i større grad måtte skje på institusjon, deler av vernelovgivningen ville bli problematisk m.m. Dette er momenter som ikke kan gis betydelig vekt da kommunen må anses som den sterke part, og følgelig har bevisbyrden for om det forligger et ansettelsesforhold eller avtale med en selvstendig oppdragstaker.
At Marte stiller sin arbeidskraft til disposisjon sammenholdt med at det er kommunen som er ansvarlig for resultatet må gis avgjørende vekt.
Delkonklusjonen er at Marte er arbeistaker jf. aml. § 1-8. Konklusjonen er at Marte har krav på feriepenger.
Spørsmål 2.
Har arbeidsgiver rett til å foreta denne kontrollen?
Det rettslige grunnlaget er arbeidsgivers styringsrett som defineres som arbeidsgivers rett til å lede, fordele, kontrollere arbeidet, men innefor de grenser som følger av arbeidsavtalen jf. Nøkk-dommen. Styringsretten betegnes som en “restkompetanse” da den begrenses av arbeidsavtalen, tariffavtale og lov.
Det fremgår av aml. § 9-1 at kontrolltiltak bare kan gjennomføres dersom tiltaket har “saklig grunn” i virksomhetens forhold og ikke innebærer en “uforholdsmessig belastning” for arbeidstakeren. Styringsretten begrenses i dette tilfellet av lov.
Spørsmålet er om det forelå “saklig grunn” for å gjennomføre kontrollen.
Den naturlige språklige forståelsen av “saklig grunn” er at kontrolltiltaket ikke må bygge på usaklige, utenforliggende hensyn eller være vilkårlig.
Storevik Transport hadde fått inn tips om at Peder underslo varer. Underslag er ulovlig og anses som et grovt plikt- og tillitsbrudd. Dette trekker i retning av at arbeidsgiver hadde saklig grunn til å gjennomføre kontrolltiltaket. Tipset gikk videre ut på at Peder hadde blitt sett bære kasser fra distribusjonsbilen og inn i sin egen bolig. Dette trekker i renting av at det faktiske grunnlaget for mistanken var tilstrekkelig, og underbygger at kontrolltiltaket var saklig.
Delkonklusjonen er at det forelå “saklig grunn” til å gjennomføre kontrollen.
Det neste spørsmålet er om tiltaket innebar en “uforholdsmessig belastning” for arbeidstakeren.
Den naturlige språklige forståelsen av “uforholdsmessig belastning” er at det må være et rimelig forhold mellom tiltakets belastning for arbeidstaker og arbeidsgivers behov for kontroll.
Kontrolltiltaket ble gjennomført i skjul, og det ble tatt bilder av Peder som viste at han hadde tatt med varer fra bedriten inn i sin egen bolig. Høyesterett har kritisert kontrolltiltak som er blitt foretatt i det skjulte for de ansatte, da dette anses som en stort inngripen i arbeidstakerens integritet.
I Gatekjøkken-dommen var et kamera blitt montert ved inngangen til et gatekjøkken. Formålet var i utgangspunktet det at de ansatte skulle kunne se når det kom kunder dersom de satt inne på pauserommet. Arbeidsgiveren snudde så kameraet, så det filmet de ansatte. Høyesterett fjernet dette fra bevisvurderingen tilknyttet oppsigelse av en ansatt som hadde begått underslag, da dette ble ansatt som et uforholdsmessig kontrolltiltak. At kontrollen av Peder ble gjennomført i skjul trekker dermed i retning av at dette var sterkt inngripen i Peders integritet, og dermed en uforholdsmessig belastning.
Måten kontrolltiltaket ble gjennomført på vil også være av betydning. I dette tilfellet fikk arbeidsgiveren Hans til å følge etter Peder helt hjem til boligen. Det kan settes spørsmålstegn ved om dette er riktig måte å gå frem på, da kontrolltiltaket finner sted utenfor arbeidsplassen. Det å foreta kontrolltiltak i hjemmet til en arbeidstaker må anses som et grovt inngrep i arbeidstakers integritet og dermed som en stor belastning. På den annen side vil underslag av varer kunne være vanskelig å avdekkke. Det faktum at det nettopp var i hjemmet Peder hadde blitt sett bære inn varer, støtter opp om at det var naturlig å foreta kontroll her og at det var rimelig forhold mellom tiltaket og det som ønsket avdekket.
Videre ble kontrollen gjennomført på en dag der Peder i utgangspunktet hadde fri, og mellom klokken 06:30 og 08:00. Det kan dermed argumenteres for at dette var en uforholdsmessig reaksjon fra arbeidsgivers side, og således innebærer stor belatning for peder.
Delkonklusjonen er at tiltaket innebar en “uforholdmessig belastning” for arbeidstakeren.
Det følger av aml. § 9-2 (1) at arbeidsgiver plikter så tidlig som mulig å drøfte behov for tiltaket med arbeiddstakernes tillitsvalgte. I dette tilfellet gir ikke faktum holdepunkter for dette, og det legges til grunn at så ikke er gjort.
Konklusjonen er at arbeidsgiver ikke hadde rett til å foreta denne kontrollen.
Spørsmål 3.
Er oppsigelsen gyldig?
Det fremgår av aml. § 15-7 at en arbeidstaker ikke kan sies opp uten at det er “saklig begrunnet” i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold.
Spørsmålet er om oppsigelsen av Ole er “saklig begrunnet” i arbeidstakers forhold jf. § 15-7.
Den naturlige språklige forståelsen av “saklig grunn” er at avgjørelsen ikke må bygge på usaklige
eller utenforliggende forhold. Når det gjelder “arbeidstakers forhold” er det lagt til grunn i juridisk teori at det er en forutsetning at det aktuelle forholdet kan føres tilbake til arbeidstakeren og at det er forhold som vil være til skade for virksomheten. Høyesterett uttalte i Web redaktør-dommen at det skal foretas en samlet vurdering av arbeidstakers og arbeidsgivers interesser, og det sentrale er om det etter vuderingen anses som rimelig og naturlig at arbeidsforholdet bringes til opphør. Terskelen for oppsigelse er høy, og arbeidsgiver må kunne vise til gode grunner.
Selskapet hevder at Ole ikke tok reglene på alvor og manglet respekt for regler som er satt til å verne liv og veridier. Ole hadde en rekke ganger brutt kjøre- og hvilebestemmelser, disponert kjøretiden på en ufornuftig måte og i strid med firmaets retningslinjer. Det fremkom av protokollen at ineffektiv kjøring førte til store utslag på inntjening av bil. Dette trekker i renting av at Oles handlemåte får økonomiske konsekvenser for arbeisgiver. Brudd på hvilebestemmelsene førte videre til at leveransen ble forsinket da Ole ble pålagt hviletid da han ble stoppet i kontroll. Dette er momenter som trekker i renting av at Oles handlemåte er til stor skade for virksomheten og trekker i retning av at oppsigelse er saklig.
Videre kvitterte han vanligvis ikke på liste for smørning av tillhenger. Han førte heller ikke timeregistrering på selskapets skjema. Til dette mente Ole selv at arbeidstimene likevel fremkom av innleverte turlister. At selskapet får oversikt over Oles arbeid, trekker i renting av at manglende timeregistrering ikke kan gis mye vekt. På den annen side kan ikke dette sies å kompensere for det faktum at Ole ikke forholder seg til retningslinjene tilknyttet timeregistreringen. Ole parkerte også kjæretøyet utenfor sin egen bolig, noe som var i strid med retningslinjene. Ole leverte også varer for sent. Selv om det ikke var kommet inn noen formelle
klager på at varene ble levert for sent, må det likevel anses å være i strid med arbeisplikten. At arbeidstaker ikke forholder seg til de retninglinjene som foreligger er brudd på arbeidsgivers instrukser og følgelig brudd på arbeidsplikten. Dette trekker i retning av at oppsigelse er saklig.
Ole på sin side vider til at han ikke lønnsmessig hadde noen fordeler av bruddene på kjøre- og hvilebestemmelsene, og at bruddene kunne gi selskapet et konkurransefortrinn. At Ole selv ikke fikk fordeler av regelbruddene fører ikke til at bruddene anses som mindre alvorlige, og kan dermed ikke være av betydning. At selskapet kunne få økt konkurransefortrinn trekker i retning av at Oles handlinger ikke rammet selskapet så hardt. På den annen side dreide det seg om alvorlige pliktbrudd, og selskapet som arbeidsgiver er ansvarlig for at arbeidstakerne holder seg til regelverket. Momentet kan dermed ikke tillegges vekt.
Videre viste Ole til at han hadde flere brudd på regelverket i prøvetiden enn han hadde hatt i siste bruddrapport før oppsigelsen. Han pekte på at disse bruddene ikke medførte noen reaksjon fra selskapet. I tillegg anførte han at brudd i reglementet ikke var uvanlig i virksomheten. I Conocco-Phillips-dommen tok Høyesterett stilling til oppsigelse av to arbeidstakere som hadde lastet ned ulovlig pornografisk materiale på arbeidet. Det var kjent blant arbeidsgiveren at slik nedlastning ble foretatt blant flere av arbeidstakerne. Oppsigelsen av de ansatte ble dermed sett på som en uforholdsmessig reaksjon. At selskapet var klar over at Ole ikke forholdt seg til retningslinjene allerede i prøvetiden og ikke reagerte på dette, trekker dermed i rentning av at oppsigelsen kom som en uforutsett reaksjon og dermed ikke er saklig.
At det ikke var uvanlig med regelbrudd i virksomheten kan peke i retning av at oppsigelsen av Ole var vilkårlig. På den annen side var det snakk om regelbrudd som hadde pågått siden prøvetiden, og utvelgelsen av Ole kan dermed ikke sies å være vilkårlig. Anførselsen tas dermed ikke til følge.
Selskapet peker videre på at Ole en rekke ganger har nektet å innrette seg etter selskapets ordre, og at de dermed har mistet tillitten til han. Tillit er svært viktig i et arbeidsforhold, og dersom den ikke er tilstede vil det være vanskelig å opprettholde arbeidsforholdet. Dette trekker i retning av at det er natulig at arbeidsforhorholdet opphører, og at det er grunnlag for oppsigelse.
Videre vises det til at Ole har kjørt uten gyldig førerkort. Det å kjøre uten gyldig førerkort er straffbart. At Ole har gjort seg skyldig i straffbare forhold trekker i retning av at selskapet har saklig grunn til å si han opp. På den annen side burde selskapet ha forsikret seg om at arbeidstakerne har papirene i orden. Dette overskygger dog ikke det faktum at Ole er skyld i straffbare forhold.
Videre peker selskapet på at Ole har fått flere muntlige advarsler. Ole på sin side hevder at han ikke har mottat muntlige advarsler. Når det er uklart om det er gitt advarsler eller ikke vil det være arbeidsgiveren som har bevisbyrden for at advarsler er gitt. Grunnet uklarheten kan dette momentet ikke gis mye vekt. Det er videre på det rene at det ikke er blitt gitt skriftlige advarsler. Dersom advasler hadde blitt gitt, ville det ha talt for at oppsigelsen var saklig da advarlser fører til at arbeidstaker blir oppmerksom på forholdet og får anledning til å rette seg etter dette.
Selskapet viser også til at Ole raskt hadde fått ny jobb i et annet selskap. Ole selv mener at dette er irrelevant i saken. I totalvurderingen skal arbeidstakers interesser veies opp mot arbeidsgivers og det er lagt til grunn i rettspraksis at det er relevant å se hen til hvordan arbeistaker rammes av oppsigelsen. Det vil dog ha mindre vekt når det er snakk om oppsigelse grunnet arbeidstakers forhold enn når det dreier seg om oppsigelse grunnet virksomhetens forhold jf. aml. § 15-7 (2) 2. pkt. Det faktum at Ole raskt vil kunne finne seg en ny jobb, taler for at han ikke rammes så hardt, og trekker i renting av at det er rimelig at arbeidsforholdet bringes til opphør.
At Ole ikke forholder seg til retningslinjene på arbeidsplassen fører til at selvskapet ikke lenger har tillitt til han. At Ole videre har kjørt uten gyldig førerkort, anses som et alvorlig tillits og pliktbrudd og gis avgjørende vekt. Det anses dermed som rimelig og naturlig at arbeidsforholdet bringes til opphør.
Delkonklusjonen er at oppsigelsen av Ole er “saklig bergunnet” i arbeidstakers forhold jf. aml. § 15-7.
Det neste spørsmålet er om saksbehandlingsreglene er fulgt.
Aml. § 15-4 setter krav til formen på oppsigelsen. Det fremgår av § 15-5 (1) at oppsigelsen skal være skriftlig. Kravet til skriftlighet er en gyldighetsregel, så oppsigelsen vil som hovedregel anses som ugyldig dersom den ikke er skriftlig. Ole mottok skriftlig oppsigelse, så vilkåret er oppfylt.
Det fremgår av aml. § 15-1 at oppsigelsen skal drøftes med arbeidstaker før det fattes beslutning. Kravet til drøftelse er en ordenregel, altså vil ikke manglende drøftelse i seg selv kunne føre til at oppsigelsen er ugyldig. I denne saken er det på det rene at drøftelsesmøte ble foretatt.
Det tas ikke stilling til om øvrige saksbehandlingsregler er oppfylt, da faktum ikke gir holdepunkter for dette. Delkonklusjonen er at saksbehandlingsreglene er fulgt.
Konklusjonen er at oppsigelsen er gyldig.